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拿命換錢的時代，有多少人會「過勞死」
謝老師2021-12-06 08:30【 心理咨詢】人已圍觀
簡介心理咨詢室：過勞時代2020年12月29日凌晨，拼多多的一名22歲女員工“潤肺”猝死在下班途中。在這個事件的刺激下，以拼多多為代表的互聯網公司“加班文化”，燃燒到打工人
過勞時代
2020年12月29日凌晨，拼多多的一名22歲女員工“潤肺”猝死在下班途中。
在這個事件的刺激下，以拼多多為代表的互聯網公司“加班文化”，燃燒到打工人的神經，再次使“996”被社會廣泛關注。
兩年前，阿里向外界宣揚“996福報”的工作理念，受到網友的大量譴責。
盡管后來也以“企業不應該強制員工加班”的立場來挽回形象，
但卻無法阻止大量的互聯網公司認為“996”的存在是理所當然的，以各種方式變相“鼓勵”員工加班，為「過勞死」的出現埋下隱患。
有的公司會在校招生入職時一邊坦誠公司的“11116”規定（早上11點上班，晚上11點下班，一周上6天班），一邊灌輸「年輕人就該拼一拼」的奮斗精神；
有的公司雖然明面上不強制要求員工加班，卻在制定KPI的時候，安排了1.5倍的工作量；
有的項目會被壓縮到3、4個月就上線，而實際上卻需要一年來完成。
企業一邊試探著《勞動法》所規定的工作限度，以各種方式消除“強制加班”的痕跡，一邊又要保證公司在經濟萎靡時期的增長。
在這場游擊戰中，員工肩頭上的工作量被無限期增加，熬的夜也越來越深。
據調查顯示，「工作量大」是員工過度加班的原因之首。
但在"加班文化"猖狂的這幾年里，它卻演變為檢驗一名員工是否勤奮、努力的標志，因此，許多「為加班而加班」的現象也不斷增多。
比如：
有將加班納入績效考核中的企業，加班時間越少，員工的績效越低；
工作任務少的校招生、實習生，會進行加班時間的攀比，出現無意義的競爭；
一邊是「工作量超額」帶來的加班文化，另一邊是「加班文化」帶來的加班攀比，共同構建了一個持續過勞的職場環境。
目前在國內，盡管媒體報道出來的"過勞死"現象似乎仍屬于個別案例心理咨詢師考試題。
但早在2014年，研究過勞問題的學者孟緒鐸，按照日本"過勞死"的測量標準，抽樣調查了我國31個一級行政區域的1176名人員后發現：
總體過勞人員的比例高達58.7%，其中「重度過勞」者已超過1/3。
這意味著，過勞人群數量已經非常龐大，超一半的職工處于亞健康的狀態。
圖源 | 日劇《逃避雖可恥但有用》
拼多多員工猝死事件，只是揭開了大廠光鮮戰績背后的冰山一角。
然而，在短時間內，依舊有許多優秀的年輕人，在知曉了996的潛規則后，依舊擠破了頭也想要成為互聯網公司的"人肉電池"和"螺絲釘"。
擠進大廠
人們對大廠的態度是又愛又恨。
一方面，人們在網絡上熱火朝天地討論“996”、“韭菜”和“剝削”這些互聯網公司的衍生詞時，另一方面，大量的簡歷又源源不斷地投向大廠。
根據BOSS直聘《2020年Q3人才吸引力報告》顯示：
互聯網行業在人才吸引力指數中位居前二，第一位是IT行業。
圖源 | BOSS直聘
那么，為什么大廠那么苦那么累，還是有很多年輕人想進去，而呆在里面的人不愿離開？
1）高薪的幻景：逃離小鎮
近幾年來發展迅猛的互聯網公司，獲得了許多應屆畢業生的青睞。
許多簡歷光鮮的名校畢業生無法抵抗它開出的高薪、給予的上升空間以及描繪的"改變世界、影響無數人"的理想圖景。
當一線城市的房價日趨高升，小鎮青年若想要趁早留在一線城市，年薪二十萬以上是最低的保障，高薪成為人們慰藉生存焦慮的唯一途徑。
這些欲望和壓力，驅使著無數身強體壯、敢拼能熬夜的年輕人進入大廠，渴望依靠閃亮的業績，早日實現年收入幾十萬的財富自由。
然而，一開始滿腔的熱血也會被晝夜顛倒、工作完全被生活占據的現實所耗盡。
在某個凌晨下班的空蕩街頭，餓著肚子等待出租車的時刻，質問自己：“為什么活成了這個樣子？”
但第二天，依舊強扛著困意，在打卡制度的最后一分鐘，跨進人流密集的辦公大樓。
人類對痛苦的耐受程度，在金錢面前，得到了大幅度的提升。
心理學家曾經做過一個實驗，讓一組被試者用手先接觸錢，另一組被試者不接觸，然后再讓兩組被試者同時將手伸進冰桶里。
結果發現，提前接觸過錢的那一組被試者，他們的平均耐凍性要比另一組增加一倍。
這意味著，高薪實際上是人們抵抗生活的「止痛藥」，在心理層面上舒緩了人們對過度加班的抱怨和不滿。
然而，房價的增長速度遠大于人們的薪資漲幅，工薪一族要想在大城市里買房落戶，逐漸成為幻景。
對此，年輕人們通過選擇輕奢消費，比如入住精品出租屋、購買蘋果產品、名牌包包和鞋子，來裝點自己的外表和生活，彌補他們幻景破滅的失落。
高薪，也同樣緩解了人們，無法在短時間內留在大城市的焦慮。
圖源 | 《半澤直樹》
2）“優秀”的身份焦慮：退出即意味著Loser
去年受疫情的影響，整體就業市場受到沖擊。大量海外畢業的留學生回國找工作，而本身有考研和出國計劃的在校生也打算提前進入互聯網公司“占坑”。
許多人都對這個競爭激烈的大環境產生共鳴，用去年的熱詞來描述，就是：內卷。
但當市場供給大于崗位的有限需求時，進入大廠的門檻也被不斷提高，無領導小組的群面堪稱神仙打架。
獲得大廠offer的象征意義，不亞于高考被北大清華錄取。
在校時，學生背靠“名校”的光環，而進入社會后，需要依托“大廠”的光環去發展未來的職業生涯。
唯一沒變的，是對世俗定義下的「優秀」的趨之若鶩。
阿蘭·德波頓在《身份的焦慮》里，揭露了人們追逐金錢、財富和地位的原因：
我們對處在不同社會地位的人是區別對待的，而累積的財富、顯耀的身份實際上只是我們贏得關注和愛的途徑。
應試教育下的孩子們，常常被拿來和“別人家的孩子”作比較，被要求向班里的“好學生”看齊；
不然我們就無法獲得父母和老師的關照，以及周圍同齡人的尊重。
而這種根深蒂固的思維，并不會隨著我們脫離學校而消失，進入職場后，它依舊如影隨形。
不排除有許多優秀的年輕人，是真正地、主動地熱愛那份工作；
但也有很多人，是迫于「同輩壓力」而選擇的。
因為高校學生習慣了在同一條跑道上賽跑，追逐同樣的聲譽和地位，而這時候的中途退賽，中途離開，很容易被視為Loser。
他們很難想象「生活」之外，還有「生活」。
經歷過高壓考試馴化后的佼佼者們，即使在大廠里被要求完成過量的KPI，但為爭取有限的晉升機會，熬再多的夜晚，也不會離開這個體系。
除了不愿意被同齡人比下去外，支撐著他們適應大廠的競爭環境的，還有一種「只能變得更好」的心理在作祟。
去年大家在吐槽內卷的時候，主要著眼于大環境的競爭氛圍，但人類學家項飆用了一個比喻來描述，抓住了內卷對個體的真正意義：
一種不斷抽打自己的，陀螺似的死循環。
這句話的意思是，當一個校招生主動告訴HR，自己不介意996，認為年輕就應該拼一拼。
我們需要看到的是，這種個體對自己的「正向壓迫」，正在逐漸普遍化。
這與韓炳哲在《倦怠社會》里提出的一個核心問題，不謀而合：
在績效社會里，為了提高個體的效率，資本對人的剝削的形式已然發生了轉變，從「他者剝削」，變成了「自我剝削」。
就像績效第一的人一邊吐槽加班加到吐，暗地里說領導的壞話，但當開始加班時，卻也是對自己最狠的。
因為，在習慣了剝削自我的人看來，今天的優秀和榮譽只是明天的最低要求，所以未來的目標，不是變好，而是變得更好。
3）需要權威的認可：自我缺失的一代
不難發現，這一代年輕人，他們擁有聰明、創新、能干的頭腦，但也不乏很多人容易被大環境和系統所影響，被同輩裹挾著亦步亦趨地活著。
實際上，這是應試教育的副產品，在培養出高分、能干的學生時，也培養出一批「自我感缺失」的學生。
應試教育階段，學生們被隔絕在社會的喧囂之外，一心只讀圣賢書，唯一的目標是考高分，上好大學。
進入大一的時候，學生們也曾期待著參加自己喜歡的社團和選修課。
但很快地，學校輔導員的提醒、學長學姐的經驗分享，讓腦熱的新生們開始冷靜下來，從關注興趣到關注績點；
在選課時，優先考慮的不應是自己的興趣愛好，而是任課老師是否好說話，給的分數高不高。
目前大學的教育趨勢和學習氛圍，沒把注意力放在如何發現和培養學生的自我，反而讓他們陷入了如何提高績點的競爭怪圈。
當人才市場緊縮的焦慮不斷滲透進象牙塔時，沒能找到熱愛的學生難以抵抗這種焦慮，也沒有底氣去談理想，只好隨波逐流。
他們憑著自己的智商和努力，也能夠爬到一個受人敬仰的位置，但當他們回首時，卻仍然會茫然無措，不知道自己在為什么而努力。
耶魯大學教授威廉·德雷謝維奇在《優秀的綿羊》這本書里，描述了受過美國高等教育的學生們普遍面臨的一個困境：
名校生們從小經歷著大大小小的考試和磨練，為了完成這些目標，他們沒有時間與自己建立起深度的關系。
他們的自我和價值觀沒有得到發展，需要依賴于外界權威給他們的一些象征性認可，才能構建出自己的存在價值。
這是學生們瘋狂追逐著高績點、員工努力加班而達成高績效背后的原因，也是整個評價體系能夠合理存在的原因。
因為，當一個人在一個被分數評價的環境里長大時，他也不可避免地依賴著這個評價體系，唯有如此，他才能照見自己存在的價值。
要想拒絕和逃出這個環境，需要的不僅是智商和努力，更重要的是對自我的洞察，以及篤定的勇氣。
在這場不知疲倦的追逐戰里，我們總是看向社會、看向同輩的漩渦中心，而忘記了，我們所站的位置，才是世界的中心。
高壓競爭下的心理代價
拼多多員工猝死一事，是我們的身體向過勞社會發出的刺耳的警告。
美國著名的精神病理學家哈德菲在《力量心理學》一書中寫道：
大部分疲勞的原因源自「精神因素」，真正因生理消耗而產生的疲勞是少量的。
這意味著，長期處于“過度加班”的環境下，人們容易產生情緒垃圾，反過來，它又會進一步影響我們的身體健康。
而我們發現，那些長期處在高壓、疲勞和競爭的職場環境下的員工，已經出現了下面這些需要覺察乃至干預的心理狀態：
1）焦慮
一種是「績效焦慮」。
有的互聯網公司規定，倘若有員工的績效連續兩次在項目里墊底，便會被無情辭退；
而有的大廠還會把每個人的績效公開，使員工之間形成暗地競爭的氛圍。
另一種是「年齡焦慮」。
在互聯網公司內部，由于上升空間有限且狹窄，因而流傳著“35歲非升即走”的年齡焦慮；
而對于女性來說，這個年齡限制還可能要再縮減幾年。
2）抑郁
每一個人抑郁的緣由各有不同，這里就講典型的兩種。
一種是源于「比較」。
大廠內集結著各路大神，但大部分人還是靠努力和均衡的智商進入優秀的行列里，而成為優秀中的優秀之人，是大部分人的理想。
當現實自我與理想自我之間始終存在差距，周圍總是存在比自己厲害的人時，無法從攀比的怪圈中逃脫出來的人，就很容易陷入自我貶低的抑郁情緒里。
另一種是源于「無意義感」。
前面提到，有的人是迫于同輩的壓力而從眾，進入大廠里，做著重復瑣碎的工作，找不到自己的價值；
卻又沒有勇氣和想象力去過另一種生活，擔心找不到更「好」、更符合「優秀」身份的位置，只能呆在原地說服自己茍活。
圖源 | 日劇《非自然死亡》
3）情感麻木
一位互聯網員工說：
“拼多多熱搜爆了的那天，我甚至沒有太大的感觸，可能沉浸在這個加班怪圈中的人都不會有強烈的感受。”
這讓我們不禁反思，究竟是怎樣的職場環境，會把一個人馴化得如此麻木？
在高速運轉的大廠機器里，員工之間以花名相稱，項目組幾個月進行一次調整，同事之間沒有時間和精力去彼此深入;
而嚴苛的績效考核，也把昨日的隊友變成明日的假想敵。
情緒穩定，已經成為一個合格的職場人的標志；
但在整個996的大背景之下，這種穩定，不應當被視為正常和合理，而是令人后怕的冷漠和麻木。
寫在最后
我知道，現在大部分人都掙扎在這樣的環境里，看不到盡頭，也看不到退路。
就像康士坦的變化球在《美好的事可不可以發生在我身上》唱的那樣：
只能進 不能退 扛不起 放不下
不得不走下去
我們半推半就的人生
我無法告訴你如何想象另一種生活，但我們都應該篤定地相信，存在那樣的可能。
就像劉擎教授在《奇葩說》里說的，與大家共勉：
References：
[1] 《2020年Q3人才吸引力報告》BOSS直聘
[2] 《那些離開大廠的年輕人》 每日人物
[3] 《互聯網人，活在血汗大廠》全現在
[4] 《我為什么一定要從拼多多離職？》三聯生活周刊
[5] 《人類學家項飆談內卷：一種不允許失敗和退出的競爭》澎湃新聞
[6] 《身份的焦慮》阿蘭 · 德波頓
[7] 《倦怠社會》韓炳哲
[8] 《優秀的綿羊》威廉 · 德雷謝維奇
[9] 《權力心理學》哈德菲
[10] 《2020大眾心理健康洞察報告》簡單心理
[11]; 楊河清,郭曉宏.歐美和日本員工過勞問題研究述評[J].中國人力資源開發,2009(02):79-80+108.
[12]; 王欣,楊河清.企業員工作息時間特征與過度勞動成因研究[J].勞動經濟評論,2018,11(01):112-129.
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