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班杜拉的社會學習理論（下）
謝老師2021-10-28 13:02【 心理咨詢】人已圍觀
簡介心理咨詢師解讀：鏈接上文：班杜拉社會學習理論（上）、接下來我們繼續講述班杜拉社會學習理論的下半部分。1、理論應用根據我們的觀察，組織管理研究者主要基于社會學習理論
鏈接上文：班杜拉社會學習理論（上）、接下來我們繼續講述班杜拉社會學習理論的下半部分。
1、理論應用
根據我們的觀察，組織管理研究者主要基于社會學習理論考察個體通過模仿示范者行為而習得新行為的現象、內在過程和邊界條件。
根據上述歸納的社會學習理論的核心觀點，我們將其在組織管理研究領域的應用分為以下三類：
1.基于社會學習理論的基本觀點1和2，考察組織情境下的社會學習現象。
這是社會學習理論在組織管理研究領域最具代表性的應用。
總體來看，研究者考察某一主體的特征和行為如何通過榜樣示范使他人表現出同樣或類似的特征和行為(從示范者的角度)，或者說某一主體如何通過模仿去學習他人特征和行為(從觀察者的角度)。
學習的主體包括領導者與下屬/團隊成員團隊成員/同事與員工心理咨詢登記表。
學習的方向是雙向的：下屬團隊成員學習領導，領導者學習下屬/團隊成員。
前者可認為是下行傳遞，后者可認為是上行傳遞。同樣，也存在同級傳遞，即員工學習同事/團隊成員，團隊成員/同事學習某一員工。
以非道德行為的學習為例，它們可以被形象地看作“近墨者黑”和“害群之馬現象(文鵬和史碩,2012) 。
針對領導者對下屬/團隊成員的影響，王震等(2015)系統地梳理了2014年年底之前的研究。
基于社會學習理論，研究者已考察了領導者的類狀態特征(心理資本、目標導向、底線思維)、認知(公平感)、關系(領導一下屬交換)、行為(公民行為、創造力行為、非道德行為、言行一致行為、道德領導行為、服務領導行為、辱虐管理行為、威權領導行為)對下屬/團隊成員這些特征和行為的影響。
我們補充了2015年之后使用社會學習理論考察傳遞效應的新研究。
在檢索得到的25項研究中，除之前考察的變量，研究者還考察了
類狀態(道德關注和道德認同、顧客導向、調節焦點、寬恕、工作投入)、
認知(心理安全、個性化契約、企業社會責任歸因)、
行為(反饋尋求行為、工作重塑行為、謙卑行為、親環境行為、志愿服務行為、私利行為、真實領導行為、變革領導行為)
在領導者與下屬/團隊成員之間的傳遞和示范學習。
相比之下，對領導如何模仿和學習下屬/團隊成員的研究較少。
發生在團隊成員/同事與員工之間的社會學習現象也有相關考察，例如反社會/非道德行為(Gino et al.,2009；Robinson and O' Leary-Kelly,1998)、組織公民行為(Chen et al,2013)等。
新近研究(ten Brummelhuis et al，2016)考察了員工對同事缺勤行為的模仿。
上述研究均考察的是同一種特征和行為的模仿和學習現象。除此之外，還有大量研究使用社會學習理論考察類似特征和行為的模仿學習現象。
例如，有研究者認為，變革型領導對“變化和革新”的追求會讓員工去學習和模仿，從而表現出創造力；服務型領導被視作一種有助于他人的親社會行為，它會通過示范作用讓下屬學習進而表現出組織公民行為。
2.基于社會學習理論的基本觀點3，考察社會學習的內在過程。
總體來看，盡管社會學習理論闡述了模仿和學習的內在過程，但實證研究仍較少。
在上述提及的第一類研究應用中，多數研究直接建立示范者特征/行為與觀察者特征/行為的關系，并沒有檢驗其內在過程。
在已有的內在過程考察中，相當一部分是將社會學習理論和其他理論結合而提出內在過程(如領導一下屬交換)，其已超過了社會學習理論的范疇。
根據社會學習理論，示范者示范行為對觀察者的影響可以通過改變觀察者的兩種認知來實現，即效能期待和結果期待。
基于這一觀點，在現有的考察內在過程的研究中，絕大多數考察的是效能期待，即自我效能感。這些研究根據具體情境，考察了個體針對特定活動的效能感，如創造力效能感、建言效能咸、求職效能感、道德效能感等。
僅有少數研究考察了結果期待的中介作用(Lian gta,2011)，更少有研究同時考察這兩種認知期待(Wang et al.,2016)。
需要指出的是，在這兩種認知期待的關系上，當前未有定論：有研究認為效能期待決定結果期待，也有硏究指岀結果期待影響效能期待，有研究認為二者是并列關系。關于這問題，可見 Williams(2010) 。
3.基于社會學習理論的基本觀點4和5，考察社會學習的邊界條件
在這一應用方向上，組織管理研究者試圖考察示范者的示范效應和觀察者的學習效應對什么樣的示范者、什么樣的觀察者，在什么樣的情境下較強或較弱。
總體來看，對邊界條件的考察仍需加強，未來研究尤其是要考察不同邊界條件的組合和協同情況。
2、一個簡要梳理
為了比較系統地呈現社會學習理論如何應用于組織管理研究領域，我們做了一個簡要梳理。
具體地，我們以“ social learning”為檢索詞對10本組織管理期刊2013-2018年(包括截至2018年6月1日在線)刊發的文章進行了全文檢索，共得到132篇文章。
我們對論文摘要部分出現“社會學習”的17篇文章進行了梳理。
總體來看，這17項研究的應用范疇與我們此前的觀察相一致，即使用社會學習理論考察組織情境下的社會學習現象、內在過程和邊界條件。
1.基于社會學習的基本觀點，考察組織情境下的社會學習現象
17項研究均涉及社會學習現象，又進一步可以分為兩大類。
第一類是使用社會學習理論考察不同主體之間同類特征和行為的傳遞效應，共7項。
6項研究考察了領導一下屬/團隊成員之間的學習現象，涉及公平感企業社會責任歸因、安全氛圍、私利行為、服務型領導、辱虐管理(Greenbaum et al., 2018; Liden et al. 2015: Tu et al., 2018; tenBrummelhuis et al., 2016: Tucker et al,2016；Wo etal,2015)。
例如，Tucker et al.(2016)使用社會學習理論構建了個關于安全的下行傳遞效應。
他們發現，企業首席執行官對安全問題的重視會在高管團隊中形成安全的氛圍，進而有助于整個組織營造安全的氛圍和形成一種主管支持和看重安全的文化，最終影響員工與安全相關的態度和行為。
有1項研究考察了團隊成員/同事-員工之間關于缺勤行為的學習現象。
在這7項研究中，2項直接考察了傳遞效應,3項考察了傳遞效應的內在機制,4項考察了邊界條件，僅有2項同時考察了內在機制和邊界條件。
第二類是使用社會學習理論解釋相似特征和行為的學習現象，共10項研究。
其中,7項考察了組織內部的學習,3項關注了跨越組織邊界的學習。
在組織邊界范圍內，研究者考察了
道德型領導對員工知識分享(Bavin,2018)和沖突處理的影響、
導師指導與員工組織公民行為的關系(Eby et al,2015)、
員工何時將領導者視為道德型領導(Jordaeral,2013)、
個體對模仿不當行為的態度(Bauman et al,2016)、
雇傭關系對管理者的影響(Zhang et al,2014)、
外派人員以往經歷對績效變化的影響(Takeuchi etal,2018)等問題。
在組織層面或組織邊界范圍外，研究者考察了個體成長環境(父母收入、家庭侵犯經歷)對其領導行為和有效性的影響( Garcia et al,2014；Martin eral,2016)以及上市公司對其他公司的模仿和學習現象( Yiu et al。,2014)。
2.基于社會學習理論的基本觀點，考察社會學習的內在過程。
在17項研究中，雖然有9項在模型中包含中介變量，但并非都是從社會學習理論入手考察社會學習的內在過程的。
在幾項真正的考察中，研究者主要考察了認知和情感的中介作用。
在認知方面，Greenbaum et al.(2018)將員工的非道德容忍性作為領導者私利行為誘發下屬私利行為的中介變量；
Babalola et al.(2018)和Bavin et al.(2018)分別將員工沖突解決效能感和道德認定作為道德型領導影響下屬沖突解決和知識分享的中介變量，這與社會學習理論中效能期待的作用相一致。
ten Brummelhuis et al.(2016)在考察員工對同事缺勤行為的模仿時，考察了員工對組織規范的感知的中介作用，這與社會學習理論中的結果期待是吻合的。
還有研究考察了情感的中介作用，如譴責(Bauman et al,2016)。
Garcia et al.(2014)同時考察了認知和情感的作用。
他們指出，頻繁接觸家庭侵犯的個體將會觸發長期的敵意認知和情感，這會使他們在工作中表現出辱虐管理行為。
盡管社會學習理論沒有特別強調情感在社會學習中的作用，但在社會認知理論中闡述了其重要性。
此外，Bandura(1991)基于社會認知理論專門提出了道德思想和行動的社會認知理論。
3.基于社會學習理論的基本觀點，考察社會學習的邊界條件。
在17項研究中，有10項研究涉及邊界條件。
同樣，并非所有的研究都是基于社會學習視角提出和闡述調節作用的。有幾項研究較好地應用了社會學習理論。
例如，Tu et al.(2018)考察了領導者向上級學習的邊界條件，指出只有在特定條件下，領導者才會模仿其上級的辱虐管理行為。
根據社會學習理論，示范者的可信性來自其地位、權力和能力，這些是“角色模范的行為在這種情境下是合適的，并且曾受到過獎勵”的信號。
因此，領導者可能會模仿那些高績效的辱虐型領導者，因為他們會將辱虐視為通向成功的一條路徑。
同時，示范者與觀察者自身在自我概念上的一致性也是學習的前提條件。據此，他們還同時考察了這兩個邊界條件的協同調節作用。
Yiu et al.(2014)考察了當企業目睹同行業其他企業因欺詐行為而受懲罰時，這家企業在欺詐方面的反應(如公開聲明本企業不會財務造假或不聲明)。
他們的研究表明，當同行業其他企業的欺詐行為被發現而受懲罰時，其他企業會避免欺詐行為，尤其是在被發現和懲罰的是著名企業、被懲罰的企業和本企業有很高的相似性，以及相關法規發展不健全的情況下。
總體來看，社會學習理論在組織管理研究領域有了充分應用。
應用的領域常多元化，涉及領導力、組織行為、人力資源管理、戰略管理等。
應用的范圍除了組織內部，還包括組織外部。同時，約六成的研究將社會學習理論與其他理論主要是社會交換、社會認定、社會信息加工)結合使用。
盡管這能夠有效地支撐研究問題，但將一個研究模型中不同的變量關系用不同理論解釋的做法也會導致研究問題的碎片化。
3、對管理者的啟示
（1）員工可以通過觀察組織中其他人(領導、下屬、同事)的行為來學習新事物。
因此管理者必須以身作則表現出合適行為，同時還要在組織中引導合適行為并糾正不當行為，進而通過自上而下、自下而上和橫向影響強化組織成員對合適行為的模仿和學習。
（2）為了促進員工對積極行為的模仿和學習，管理者要特別保證四個必要條件的存在，即注意、保持、再現和動機。
（3）員工的模仿和學習并不是無條件的。
為了強化員工的學習，管理者可以提供各種有助于促進模仿和學習的條件。
如管理者提高自身的權力、地位和能力，強化自身的可信性和魅力性，增進與員工的一致性；組織營造向榜樣看齊和學習的文化氛圍。
（4）自我效能感在學習過程中具有重要作用。
組織和管理者應提高員工的一般自我效能感和特定領域的自我效能感(如創造力自我效能、建言自我效能、沖突解決自我效能)。管理者可以通過強化員工自身的成就經驗、替代性學習、言語說服以及心理和情緒喚醒來提高員工的囗回自我效能感。
（5）對行為后果的獎勵能夠增加合適行為和減少不當行為。
例如，如果管理者想構建一種道德的組織文化，就可以對口員工的道德行為進行獎勵，并對非道德行為進行懲罰。
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