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              高段位的HR,堅持把什么放在首位!

              謝老師2022-01-04 11:49【 職場心理】人已圍觀

              簡介心理咨詢:很多做HR的小伙伴們都來咨詢,問該如何管理那些有學識,有個性的員工,有一類人才是在市面上不好尋找的,但是卻被自己的老板從競爭對手那挖來了,要求HR試用

              很多做HR的小伙伴們都來咨詢,問該如何管理那些有學識,有個性的員工,有一類人才是在市面上不好尋找的,但是卻被自己的老板從競爭對手那挖來了,要求HR試用期予以跟進,跟進一段時間發現,這位高人自持很高,缺乏親和力,服從意識更是一般,簡直就是刺頭,但作為公司HR,該怎么拿規則制度去管理他呢,老板希望人力部門可以關注新人的發展,幫助員工產生好的業績,可作為HR卻束手無策,這可怎么辦,那些高段位的HR,堅持把什么放在首位!我們今天就一同來了解一下。

              在源頭上,我覺得是缺乏對人性的理解所致。高段位的HR,其實是人性至上。

              01.

              HR首先是人,其次才是HR

              職場常見心理問題,剛踏入社會的職場心理,進入職場如何調試心理:高段位的HR,堅持把什么放在首位!

              人與人是有差異的,但人性是相通的。

              “你想贏得同事的認可與尊重嗎?”、“當你工作遇到困難非常迷茫時,希望領導能及時給予幫助嗎?”

              如果HR把這些員工常碰到的困擾用來問自己,那么就會意識到,其實人性的很多東西都是相通的。

              有些HR在和業務同事的溝通中,常習慣說一些外行人聽不太懂的專業術語,例如戰略地圖、甘特圖、績效矩陣等等。殊不知,在對方心目中,這就不是“人話”!

              因為那些壓根不是別人的專業,他們可能也并沒有興趣了解,HR只要直接簡單地說它有什么好處、該如何操作就行。

              除了和業務部門,HR與老板之間也會產生類似的隔閡。比如你辛辛苦苦寫的人力資源解決方案,到了老板那邊就成了“紙上談兵”。

              造成這種結果的原因,往往都是HR只是把自己當成了HR。老板關心的不是方案有多么專業、多么完美,而是想知道該如何落地執行?預算要花多少錢?最終能達成什么樣的預期目標?

              因此,HR要學著拋開那些自己引以為傲的專業理論、場面話,多從人性的角度出發,站在對方的立場考慮問題,提出更接地氣的解決方案職場心理健康問題的干預方法

              我有個朋友,兩年前剛從傳統的HR崗位轉型做了HRBP,但是前段時間她卻告訴我,自己對轉崗這件事有些后悔了。自從做了BP后,她就經常和團隊中的同事鬧矛盾,遇到問題也相互指責。

              我就提了個簡單的問題,“你在BP崗位上一天的日常是怎么樣的?”

              她一股腦兒說了許多,似乎要表明自己的工作很忙,投入的精力很多。然而那些在我聽來,和她曾經的工作并沒有太大的區別,搜搜簡歷、打打電話、做做表格……

              相反,她最缺少的則是和業務團隊之間的交流。作為HRBP,“BP”這一半的角色在某種程度上比“HR”更重要,這就好像《紅樓夢》里的林黛玉和薛寶釵,誰和賈寶玉之間交流得更深入,誰才可能是他的知己。而當知己為了共同的目標去做一件工作的時候,效率會更高,配合會更默契,取得的成果也會更令人滿意。

              02.

              從“人性的假設”看人力資源管理

              作為HR,你是不是在平時的工作中也有類似的困惑:

              老板出爾反爾道理卻一大堆,總是把員工想的很壞,一點芝麻綠豆的事情都要親自過問;

              公司為體現人性化的管理,員工上下班不需要打卡,可部分員工竟鉆起了制度的空子,經常遲到早退……

              類似的情況還有很多,這里涉及到一個深層次的問題,就是公司人力資源管理的出發點究竟是“人性本善”還是“人性本惡”?

              行為科學家道格拉斯·麥格雷戈曾提出著名的“X-Y理論”。

              他認為,傳統的管理方式是基于“人性本惡”的假設,覺得員工天性好逸惡勞,只要有可能就會逃避工作,因此管理的職能就是計劃、組織、監督與控制,麥格雷戈把它稱之為“X理論”。

              與之相對的是“Y”理論,它基于“人性本善”的假設,認為人并不是被動的,員工在企業中的行為受動機支配,只要創造一定的條件,他們會視工作為一種得到滿足的因素,就能主動把工作干好。

              如果一家公司的創立者、高管人員潛意識中都認為“人性本惡”,那么所有的規章制度就會圍繞“罰”來設計,于是就有了遲到早退罰錢,完不成業績扣獎金。

              而HR的工作策略也成了如此,比如面試時不相信候選人自己報的薪酬數字,覺得對方故意報高了。

              簡單地說,管理層和員工之間,以及HR和員工之間都缺乏信任,HR在企業中更多是扮演“裁判”的角色。

              還有一些公司,則圍繞著“人性本善”來做管理。

              暢銷書《西貝的服務員為什么總愛笑》里面,講述了關于西貝公司成功的秘訣,其實歸納起來就兩個字:分錢。

              CEO賈國龍有次在送他女兒去幼兒園時,發現幼兒園的墻上有一大片小紅花,每個孩子名字后面都有不少。老師巧立名目,以各種理由獎勵小朋友,而小朋友也因此更開心。

              賈國龍受到啟發,也學習幼兒園老師的方法,衍生出了“幼兒園大紅花邏輯”,他還將對員工的激勵前置,形成“分錢→工作→高績效→分錢→高績效→分錢”的良性循環,實現了企業和員工的雙贏。

              在這樣的制度下,HR的職責是如何發現和激勵員工更好的一面,扮演的就是“教練”的角色。

              綜上所述,HR究竟是“裁判”還是“教練”,立足于對人性的理解和企業的文化價值觀。

              03.

              高段位的HR,善于啟動“冰山下”的能量

              我經常聽到有些HR會抱怨自己新招的員工表現糟糕,總是逃避責任,如果從客觀的角度看,會發現他們說的真沒錯。

              但是,也有另外一些HR,在他們眼里,招進來的新員工個個表現出色,且勇于承擔責任。

              造成這種差異的原因也許并不在新員工的身上,而在HR和部門直線經理的身上。

              如果你不停地對一個孩子說,“你真沒用,你將一事無成”,這肯定會對他產生負面影響。

              相反,如果你總對一個孩子認真地說,“你很棒,表現越來越好,加油噢”,這肯定會對他產生正面影響。

              “冰山理論”是HR招聘中經常用到的理論,意思是一個人的自我就像座冰山,外界只看到其外在行為表現,而冰山下的大部分是看不到的,這是長期壓抑、被忽略的內在。事實上,冰山下的部分包含了人們共同擁有的——被愛、被認可、被接納、被尊重等終極需求。

              HR和企業管理者們如果能夠基于對人性的了解,啟動員工“冰山”下面的巨大能量,那么將對組織績效產生超乎想象的影響,而且這種動力由內而外,源源不竭。

              那么我們具體可以怎么做呢?

              1.讓員工覺得自己很重要

              杰克·韋爾奇曾說,“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻,這種貢獻看得見,摸得著,還能數得清。”

              在物質方面,薪酬策略應兼顧內部公平、外部競爭的原則,承諾的獎勵政策要及時兌現。

              在精神方面,要關注細節,員工再小的好表現,若能得到認可,都能產生激勵的作用,諸如發一封郵件、寫張簡短的感謝紙條等。

              2.做一個合格的傾聽者

              對HR來說,員工就像客戶,他們理應得到尊重。

              而尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲,你可能沒法滿足員工想要的一切,但能做到耐心傾聽就是幫助員工解決了一部分煩惱。

              3.用人所長、容人所短

              所謂“沒有不能用的人、只有不會用的人。”

              員工優勢和劣勢永遠都不是絕對的,而是相對的。比如倉庫管理員年紀大、學歷低,在別人眼中看來是劣勢,但年紀大的同時他責任心強、經驗豐富,恰恰是最能勝任這個重要的崗位。

              不可否認,人性都是復雜的。做HR這個職業,你一定會碰到許多人性中的陰暗面,也同時也會遇到各種閃現人性光輝的時刻,我想這正是吸引我你為HR的重要原因。

              最后,一句話與大家共勉,“HR 的最高境界是:超越人力資源,基于人性,創造價值。”

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