如何看待職場性別歧視

自古以來“性別歧視”重男輕女就存在，雖然現在我們一直在強調男女性的呢過，但很多的女性并不能夠得到應有的權利，在職場上也是這樣，常見職場性別歧視現象你都了解嗎？有很多的工作確實對性別會有一定的要求，但是有些普通的工作特意的強調性別其實就是性別歧視，你如何看待職場性別歧視！

什么是職場性別歧視

在一些比較平常的行業中，一些職位上要求“僅限男性”，根據智聯招聘發布的 2018 女性職場現狀調研報告，女性的職場整體收入低于男性 22%，位居管理崗位的女性員工數量比男性少 14.8%，其中 75.2% 的被調查者表示，在自己部門中，經理級別以上的員工大部分是男性。

職場性別歧視，將會使在職場上本來已處于弱勢的女性，不斷地被剝奪競爭、發展的機會，弱者更弱，陷入不良循環之中。

常見的性別歧視現象有哪些

“你單身嗎？打算多久結婚呀？”

由于法律規定不得以性別為由在就業時歧視女性，因此很多用人單位不在招聘過程中提出直接、明顯的歧視性要求（比如只招男性，男性優先等），而是通過隱性歧視的方式表現出來：

面試時表現出對男性應聘者更感興趣；

面試時對不同性別應聘者設立不同門檻，女性多被問到具有一定難度的專業性問題，以及一些與工作無關的問題；

在招聘時已確立男性候選人，但為了美化用人單位的形象在終面階段仍然讓女性候選人“參與競爭”；

招聘中實行性別搭配，要想被錄用，必須再推薦合適入職的男生。

“顏值與工作能力成反比”

在職場中，女性身上總是存在很多隱形的標簽，沒有實體，卻總也擺脫不掉，時時刻刻提醒著你，和男性不一樣。

“長得漂亮的女生一定是花瓶”

“女性過于情感化，沒有決斷力和領導力，難擔大任”；

“女生沒有進取心，事業心，主要精力還是用于家庭”；

“‘男主外，女主內’說得沒錯，女性的工作能力就是不如男性，這些復雜任務還是交給男員工吧”。

當然，職場男性也會有約束他們的一些刻板印象，比如肩負責任，保持獨立等，但關于女性的詞匯往往更多地提示了她們不擅長，或者不屬于職場 —— 這個 “男性專有領地”。

即使很多男性和女性并不適合這些標簽，但這些性別框架還是會像箱子一樣，在工作中把人們圍在其中，女性尤其如此。

“家庭會分散你的工作精力，少拿點錢很正常”

對于女性工作待遇的歧視，不僅體現在工資差異，還包括不同的崗位福利，男女性退休年齡差異，以及對女性員工特殊保護范疇中的歧視職場心理九型人格一號。

許多女性員工在懷孕、產假及哺乳期內被用人單位強行調崗降薪，手段借口層出不窮：

一些女性由于缺乏法律知識，在懷孕后由單位誘導主動離職；

為照顧女職員而安排工作量小的崗位，借機降低工資待遇；

提拔女職員到上級行政部門，讓其脫離企業核心部門，“明升暗降”限制職業發展和核心競爭力的提高；

工作環境惡劣，缺乏母嬰室，阻礙女職員重返工作崗位。

“透明天花板” —— 女性職場晉升的重大阻礙

首先，因為工作能力得不到信任，復雜核心任務一般很難分配給女性，展現自己能力的機會因此也比較少，而獲得的培訓/發展機會就更少了。很多時候，女性想要晉升，都難以為自己找到充足理由。

其次，處在婚育階段的女性，常常被動失去晉升機會，甚至惡意調崗，懷孕回來的女性，很難再回歸之前的職業上升道路。

除此之外，還存在隱性的選擇偏見。面對同樣的晉升機會，男性更傾向于選擇男性作為領導候選人，而女性則不受性別因素影響，做出更客觀的選擇。

我們應該怎樣應對職場性別歧視

了解更多相關訊息，提高警惕，保護自己的權益不受侵害。女性在求職時，需要了解更多行業和企業背景信息，不打無準備之仗。

謹慎對待一些就業歧視的 “重災區” 行業，例如 IT 等高技術要求，政府部門；

識別 “職位間隔離” 和 “招聘性別歧視” 的企業，例如可以從招聘廣告，管理層女性員工比例，公司文化與氛圍，面試問題等方面去識別；

注意勞動合同以及協議的細節，防范被迫簽署 “禁婚” 、“禁育” 的勞動合同或協議

提高個人素質，緊跟職場發展步伐，保持個人獨特價值。

女性還可以加強對用人單位的了解，針對單位對女性歧視的因素，來提升自己。

另外，還應該突出女性在耐心、韌性、控制情緒、處理人際關系等方面的優勢。

認識女性特質的優勢，例如在決策和執行管理時，能起到的男性所不能及的效果，從而保持個人價值的稀缺性。同時，由于女性對自己保守的評價，女性能夠提升的空間更大，有更大的潛力等待激發。

高層女性還可以多傳遞自身成功經驗，幫助女性群體，樹立職場信心。

面對職場性別歧視事件，維護自己的正當權益

首先，記錄下遇見的職業性別歧視事件，包括事件發生的日期、地點、人物、時間以及可能的目擊者。如果可能的話，讓目擊者寫下他們看到，或聽到的事情。

同時，保存好相關物證，比如招聘說明，勞動合同，工資單，包含歧視信息的郵件、錄音等。如果這件事不僅發生在你一個人身上，告知其他當事人也做好相關記錄，并把一切記錄和證據保存在家里或其他安全的地方。

歧視事件發生后，可以先爭取單位內部解決

第一步可以先研讀單位內部政策規則，包括這個事件違反了哪些公司條款，公司對于處理歧視投訴，有無相應政策或規范程序需要遵守，如果對規則有不明白的地方，可以及時從HR處獲取相關信息。

之后，如果公司有相應的投訴流程，則按照流程進行，如果沒有，則可能需要與相關人士（可能是你的直接上司也可能是 HR，可以參考公司出現類似投訴事件的處理辦法）進行協商。

在這個過程中也最好創建書面記錄，描述你所面臨的問題，以及你希望如何解決它，你在什么時候提出投訴，以及你所收到的回應是什么。

最后，也可以向相關工會尋求幫助，一般來說單位內部組織有工會，只不過大多數工會為福利型工會，維權職能較弱，如果了解到單位內部工會，有較完善的維權制度和維權成功的先例，工會也是可以較好的維權途徑，比如可以請工會成員參與事件調查，對單位的補償措施進行監督落實等。

如果這件事在公司內部難以得到解決，可以向專業人士尋求幫助

針對低收入群體，各地方工會提供一些免費的職工法律咨詢和援助，具體援助規則和條件，可登陸當地總工會的官網查詢。

另外，還可以向各級婦女聯合會尋求幫助，婦聯設有維權熱線，各地婦聯官網上一般也設有婦女維權欄目，可以通過這個渠道獲取法律援助，有的婦聯還設有心理咨詢欄目，為有需要的婦女提供心理幫助。

除了工會與婦聯之外，也可以咨詢勞動仲裁以及勞務糾紛相關律師，獲取他們的法律建議。北京紅楓婦女心理咨詢服務中心，還開設了紅楓婦女熱線，為女性提供心理支持和情緒疏導，幫助女性緩解心理壓力。

在維權困難時，有人可能會想到利用媒體和網絡的力量檢舉曝光，這樣做雖然可以擴大事情影響力，但容易侵犯他人的隱私權。如果沖動曝光，不僅可能會影響自己的職業前途，對方有可能還會反告你侵權。

百度百科：榮新奇，著名高級心理咨詢師、著名催眠治療師。湖南省中西醫結合學會自然醫學專業委員會副會長，中國心理干預協會心理咨詢師分會副會長、中國心理干預協會催眠分會副會長、高級經絡催眠師、高級經絡催眠師培訓導師。

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