如何運用焦點解決幫HR化解職場壓力？

從事企事業單位的EAP工作，即員工心理健康服務工作有很多年了，一個感受是，現在很多大型企業有越來越多的俱樂部、健身器材區、休閑區等，為員工提供了豐富的業余生活，相關建設越來越完善。這至少說明了兩點，一點是大家的壓力越來越大了；第二點是組織越來越意識到壓力大對于工作效能的影響。

而對組織員工的心理關懷大多是落在HR人力資源或者工會的肩膀上，我在跟一些HR溝通的時候，發現他們自身也存在很多壓力。身為一名HR通常有著很好的心理學素養，無論是對人還是對事都有著獨特的見解，可以說他是團隊內部的心理咨詢師。除了幫助團隊增進凝聚力，提升溝通，促進團隊之間關系的建立外，還要面對一些新的議題，即心理學能幫助企業做些什么？

比如，在全民建黨的時代，除了要做傳統的活躍企業氣氛的工作外，還要做一些群眾路線的培訓，像黨課和民主生活會，心理學是否能對這些新課題提供方法論，這是一個更高層次的要求。我們要做的，不是壓力來臨的時候去減壓，而是在更高的目標和更偉大的情懷之下，提升每日工作的意義感和聯結感，將壓力轉化為驅力。

站在HR的角度，他們通常會遇到三類問題：

（1）HR自身因為工作壓力帶來的情緒波動。他們需要跟各個部門的員工有很好的溝通和交流，所以他們的第一個職場壓力，就來自于人際關系。HR自身通常有很多特點，為人不錯，溝通能力很強，而且還會共情他人。這類群體通常屬于付出型人格，傾向于為大局著想，很多事情都寧愿自己抗。但他們也會遭遇壓力過大的時候，在壓力不斷累積的情況下，最后會引起個人情緒的崩潰。

（2）HR在團隊配合中也會遭遇到不可預測的壓力。如果跟主管配合得好，他們會產生極大的價值感，但這種匹配度可遇不可求。如果兩個人風格特別不搭，就會造成很大的壓力。很多人可能會說——不合適就選擇調離呀！但很多大公司難以做到這一點，而且調離的時間通常要幾個月之久。因此，在HR與主管三觀不匹配的情況下如何做好團隊，這是比較現實的問題。

（3）HR面對的第三個壓力，就是他們對于平衡生活與工作這個議題的關注。據統計，女性HR的比例占到了60%以上，特別是在互聯網公司，工作時間幾乎都是996，每當大活動和大項目來臨的時候，很可能連續幾天吃住都在公司。那么問題來了，孩子的教育怎么辦？這樣高強度的工作能否得到老公的理解？這是一個很現實的普遍性的壓力。

我曾經有過一個個案。這位女士在一家大的互聯網公司工作，相當有資歷。她在這個行業工作了20多年，身上具備了我們所能想象到的關于HR的所有優點，不僅為人爽朗、做事干練，還帶過很多優秀的團隊，協調能力很強，在公司里她是一個傳說級人物。她的工作一向秉持以人為本，關注人的感受和關系，公司上下都叫她姐姐，她就像冬天里的太陽，溫暖而支持。

因為公司業務調整，新增加了一個部門，這個部門大概有100多人，主管是本行業非常厲害的技術性人才，屬于青年才俊，有事說事，兩人差了近20歲。這個主管對這位HR的關系導向不屑一顧。他曾經形容過自己會把人看成計算機，輸入什么就要產生什么結果，如果沒有產生對應結果，那么這臺機子就是有問題的；如果一定時期內沒有調整好，那么就要換臺機子。

這位主管的做事風格跟項目內容高度匹配，團隊績效不錯，但主管和HR兩人的理念有嚴重沖突。最讓HR受不了的是這位主管不會事先溝通問題，每次她辛苦完成的工作，主管都會在大會中指出不盡如人意的地方。事情雖然不大，但多次累積、挑剔和指責，讓HR一度產生嚴重的自我懷疑，甚至想到要辭職。

有一次，主管要求我的來訪者整理近3年來的數據，當時剛接手這個項目幾個月的時間，工作難度極高，但她還是盡著自己最大的職業操守，不斷聯系自己這20多年來積累的種種人脈關系，要到數據，并將數據整理完畢，下班時已經深夜12點多了，身體還有些不舒服，開始低燒。

當她坐在出租車后面，說出家庭住址之后，開始崩潰到大哭，這是記憶中第一次出現這種精神壓力。回到家后，她的先生比較支持她，勸解她可以先請假休息，但考慮到第二天重要的場合不能缺席，她還是去上了班。結果，她花了四五個小時整理好的PPT，功勞全部歸主管一人所有，絲毫沒有提她付出的努力。這讓她對這位主管充滿了鄙夷，并開始對工作產生深深的厭倦教師的職場心理結構。

這位來訪者非常有領悟力，她知道這件事情主管也存在問題，因為這個主管經常換HR，但為了公司的項目，她沒有太多選擇余地，只有她資深的能力才能頂上這個崗位。當她前來咨詢的時候，提出的咨詢目標非常具有現實可操作性——如何跟主管很好地配合。于是，我們將探討的議題定位于主管的認可何以對她這么重要。

首先，她對自己20多年的職業生涯做了總結，所有人都非常認可她，對她做出了極高的評價，唯獨這個主管到處說她的壞話，比如她能力不行、學習度不夠、過往經驗配合不了當下的新項目等。當她聽到這些評價時，仿佛往自己最愛惜的名譽的羽毛上潑了臟水，這種感覺讓她一度接近崩潰。她付出了那么多努力，希望得到主管的認可，但這幾乎是不可能達到的目標。

當我們明確了這一點以后，一起建構了咨詢目標。當事人更在意的是專業聲譽，而過往不斷的付出和犧牲證明了這是一條無效的路徑，而無效就要求變。我們做了詳細的探討，她發現在公司里，雖然主管的項目在公司里頗受重視，但大家對這個主管的評價都是恃才傲物，他的名聲并不好，其他HR都是因為跟他合作不成才離開了團隊。

雖然主管已經對她有一些負面言論，但她可以自己去講一些積極的言論，比如她在這個團隊中學習到了什么知識、提升了什么能力，更何況她的人際關系很好，只要她愿意談一談在這個項目中得到的歷練和成長，自己的專業聲譽并不會因為主管的個人評價毀于一旦。

當她明白了這一點，低落的心情豁然開朗。

我們的咨詢工作開展了數次，從那以后她的職業壓力得到了很大的緩解。她意識到自己希望人際關系和諧融洽，也希望自己能夠幫助很多人，創造出更大的價值。于是，她向上級部門申請了調令，選擇了一家集團下屬的公益機構。這個機構以教育事業為主，幫助偏遠地區的孩子們，這個選擇跟她的價值觀和興趣愛好更為匹配。再等三到四個月新的HR到任以后，她就可以開始新的工作。

焦點解決的目標選擇，一定是當事人認可并且非常重要的，而且要在她的掌控范圍之內。我們選擇的第一個目標——得到主管的認可，這并不是當事人可以把控的事情，但從這里我們可以發現，她最終在意的是自己在公司里的專業信譽。于是，我們把目標定位在如何應對主管的負面評價。這個目標在自己的掌控范圍之內，并且可以實現。

幾個月之后，我收到了她從釘釘上發來的信息。在自己的問題得到初步解決之后，她將注意力放在了我們是如何通過談話澄清和對她做到有效支持的，而她也把這種方式用在了和員工的工作談話當中，收效甚佳。聽到這個消息，我也由衷地為她高興。

所有挫折不過是讓我們明白我們最終想要的是什么，所以逆風的路會讓我們更加堅強。

百度百科：榮新奇，著名高級心理咨詢師、著名催眠治療師。湖南省中西醫結合學會自然醫學專業委員會副會長，中國心理干預協會心理咨詢師分會副會長、中國心理干預協會催眠分會副會長、高級經絡催眠師、高級經絡催眠師培訓導師。

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